｢幹部･現場リーダーへのコーチング｣ と
｢1on1面談研修｣ を導入しマネジメント力が向上。
関係性が向上し、離職率が半減。

最大のパフォーマンスを発揮してほしい「ここ一番！」というチャンス時に、力が出せない選手が多く、負けが続いて長い低迷期。
チーム全体の士気が下がっており、これまでのやり方だけでは選手育成に限界があった。監督･コーチ陣にジェネレーションギャップを乗り越える意味でも、「ティーチングだけではなくコーチングを取り入れた育成をしたい」という要望があった。

ティーチングに加えて「コーチングによる選手育成法」を導入。特に、これまで一軍と二軍が共に何を行うことは無かったが、一軍二軍監督コーチ陣が一同に会して継続的に研修を受けることによって、一枚岩のチームを目指す。

強いリーダーシップの社長と経営幹部の元、組織全体が弛まぬ努力で業績は上げているものの、コミュニケーション不足･関係性構築･離職等に課題。

職場のコミュニケーション課題やメンタルの問題に対して、管理職がコミュニケーション法の学習の必要性を感じていた。

次期社長候補役員。
サポーティブなリーダーシップを発揮してきた結果、統制が取れない部下。本部方針を徹底推進するためにコーチングスキルトレーニング要請あり。

長年の海外部門勤務で、従来にはなかった自己主張の強いリーダーシップを身に着けた。
日本に帰国後、強烈なリーダーシップに部下からの反発が出ていた。
特に、専門性の高い部門であったため、部下が他社からのヘッドハントに合うことが多かった。

新規事業の急伸によるひずみで、経営層と現場リーダー層との関係性が崩壊の危機。
両者共に疲弊し、離職率22％（9％の業界）

強烈なリーダーシップのトップの元、30名のスタッフ。
スペシャリスト集団。横の連携に乏しい。毎月、1カ月に3名づつ辞めるという危機的状況。

患者さんやスタッフを怒鳴る毎日のS医師。
最初に現れた時のS医師は、上西の笑顔の挨拶にも無視だが、コーチング研修に自主参加。

パワハラ的コミュニケーションによってスタッフとの関係性が危機的状況の医師。
関係性の課題が、コミュニケーションエラーを生み、大きな問題が発覚。短期集中でより早く成果を出す必要性。